Bij bijna acht op de tien bedrijven is weleens een manager aangenomen die achteraf helemaal niet goed bleek te functioneren. Vervelend, want diezelfde bedrijven schatten de kosten van zo’n mismatch op bijna anderhalve ton.

Dat blijkt uit onderzoek van PanelWizard onder ruim 300 respondenten die zich bezighouden met personeelszaken of management binnen bedrijven groter dan honderd medewerkers.

Het onderzoek werd uitgevoerd in opdracht van GrassGreener Europe, een bedrijf dat een eigen methode ontwikkelde om topmanagers aan te nemen. Met het onderzoek wil het bedrijf die methode in de schijnwerpers zetten, vertelt mede-oprichter Eli Barenholz aan Business Insider.

Barenholz richtte het bedrijf in 1998 op, samen met zijn vrouw Henriette Oppenheim. “Mijn vrouw en ik zijn allebei ondernemers”, zegt hij. Tien jaar eerder hadden ze al een ander bedrijf samen opgericht in de textielindustrie, waarmee ze bedrijfskleding leverden. Dat liep goed, dus ze vonden het tijd om het te verkopen en wat anders te gaan doen. “We hadden afgesproken om na ons eerste bedrijf iets in de sector van mijn vrouw te gaan doen: HR.”

“We verbaasden ons er allebei enorm over dat grote recruitmentbureaus heel veel geld verdienen door simpelweg door hun Rolodex te bladeren. Als ze van een bedrijf de opdracht krijgen om een nieuwe manager te zoeken, hebben ze altijd al een aantal namen in hun hoofd, maar daar verdienen ze al gauw 40.000 euro mee.”

Daarnaast waren Barenholz en Oppenheim ervan overtuigd dat de recruitmentbureaus naar de verkeerde criteria kijken bij het aannemen van mensen. "Ze kijken naar het cv, naar de opleiding van mensen en hun ervaring. Maar als je bedrijven achteraf vraagt waarom een manager niet geschikt was, ligt dat eigenlijk altijd aan heel andere criteria: de firing criteria." Mensen passen door hun persoonlijkheid of bijvoorbeeld door hun manier van werken niet bij de rest van het team.

Barenholz en Oppenheim besloten daarom om bij het aannemen van managers juist op die criteria te letten. Ze richtten een bedrijf op, Probus HCM, en gingen van start. "Tussen 1998 en 2014 runden we met z'n tweeën op die manier het bedrijf. We haalden een stabiele omzet van ongeveer drie ton per jaar."

Harde groei door duidelijke strategie

In 2014 besloten ze het helemaal anders te doen. Ze doopten het bedrijf om tot GrassGreener Europe. "Latijnse namen waren passé", grapt Barenholz over de naamswijziging. "En tijdens het solliciteren is het gras altijd groener aan de overkant, vandaar deze naam." Ook zetten ze hun bedrijfsstrategie duidelijk op papier en kochten ze de website en een technische tool over van een Brits bedrijf. Daarmee konden ze hun klanten beter laten zien hoe hun methode er precies uitziet.

"Onze methode bestaat uit vijf stappen", zegt Barenholz. "Eerst stellen we samen met vier of vijf betrokkenen binnen de opdrachtgever een profiel op, waarin staat wat de ideale karaktertrekken van hun nieuwe collega zijn. Vervolgens bedenken we samen met de hiring manager van het bedrijf wat de belangrijkste vaardigheden van de nieuwe collega zijn, en selecteren we vragen om die vaardigheden mee te toetsen."

Daarna gaan Barenholz en zijn partner op zoek naar kandidaten. Dat doen ze niet alleen door de vacature uit te zetten, maar ook via bijvoorbeeld Google en LinkedIn. Daar rollen meestal ongeveer 20 mensen uit waarmee ze gesprekken gaan voeren. Ook maken de kandidaten meteen een persoonlijkheidstest, waarmee het karakter en de vaardigheden worden getest. Op basis daarvan stellen Barenholz en Oppenheim een shortlist samen van 3 tot 5 kandidaten. Met hen wordt een laatste gesprek gevoerd en daarna wordt er iemand geselecteerd.

"Door deze methode te gebruiken, kunnen we het sollicitatieproces aanzienlijk verkorten. Meestal worden er door andere bedrijven veel meer gesprekken gevoerd voor dit soort functies."

De naamswijziging en het duidelijker communiceren van de strategie zorgden ervoor dat de omzet omhoog schoot. Vanaf 2014 begon het te stijgen, en vorig jaar verdubbelde de omzet naar 1 miljoen euro. "We groeien nu echt hard", zegt Barenholz. "In de eerste twee maanden van dit jaar halen we al meer dan de omzet die we vorig jaar in een kwartaal haalden, dus ik ga ervan uit dat de groei dit jaar doorzet." Ze vinden op dit moment gemiddeld twee managers per maand.

Kick van nieuwe opdrachten

Toch is het niet de harde groei die Barenholz de grootste kick bezorgt. Die krijgt hij als het hem lukt om grote klanten binnen te slepen, die daarmee afscheid nemen van een groot, gerenommeerd recruitmentbureau. Zo heeft hij in de afgelopen jaren gewerkt voor bedrijven als PostNL, KPN en werkt hij momenteel aan een opdracht voor VDL Nedcar. "Dat zij voor ons kiezen, voelt als een bevestiging van ons goede werk."

Maar hij erkent ook dat hij nog een heel andere droom heeft dan de grootste bedrijven binnenslepen als klant. "We kijken ook verder", zegt hij. "Mijn vrouw en ik zijn nu 55 en 54. We vinden dit werk ongelofelijk leuk, maar mijn droom is dat een groot bureau ons ooit overneemt. We zijn ondernemers, dus uiteindelijk willen we dat ons product succesvol is. En als ons model bij een groter bedrijf succesvoller kan zijn, waarom niet?"

Dit vind je waarschijnlijk ook interessant: